Bersukacitalah sahabat

Pernahkah saat kau duduk santai dan menikmati hari, dalam seketika kau ingin berbuat sesuatu untuk orang yang kau sayangi? Itu adalah TUHAN yang sedang berbicara denganmu melalui roh kudus-Nya. Pernahkah saat kau sedang sedih, kecewa tetapi tidak ada org yang disekitarmu yang dapat kau curhati? Itu lah saat dimana TUHAN menginginkanmu untuk berbicara pada-Nya.Pernahkah saat kau memikirkan seseorang yang sudah lama tak kau temui, dan seketika itu juga kau bertemu dengannya atau menerima telp darinya? Itu adalah kuasa TUhan. Tidak ada namanya kebetulan. Pernahkah kau menerima sesuatu yang tak kau harapkan, yang tak sanggup kau dapatkan, yang kau ingin kan ? Itu adalah Tuhan yang mengetahui keinginan/suara hatimu.Pernahkah kau berada dalam situaSi yang buntu, tidak tahu cara memperbaikinya, bagaimana luka itu hilang atau sembuh, kau harus sadari bahwa itu adalah saat dimana Tuhan ingin memberikan cobaan untuk mu, sehingga kau memperoleh hari yang lebih cerah. Apakah kau pikir e-mail ini tak sengaja terkirim padamu ?TIDAK! Akulah yang sedang memikirkanmu !!!
Marilah berdoa...Dear God... Aku tahu bahwa kau memperhatikan ku. Dan aku sangat bersyukur atas berkat-Mu. Apapun yang telah aku doakan, Kau-lah yang mengetahui yang terbaik untukku. Ketika aku melihat nama2 penerima email ini, dan melihat email ini terkirim juga kepada ku; aku tahu bahwa ada "doa & harapan yang baik" telah dipanjatkan untuk setiap kita sehingga kita hidup dalam kemenangan bersama Tuhan hari ini....
Bersukacitalah sahabat.. He KnOws the best for you.

The information contained in this communication is intended solely for the use of the individual or entity to whom it is addressed and others authorised to receive it. It may contain confidential or legally privileged information. If you are not the intended recipient you are hereby notified that any disclosure, copying, distribution or taking any action in reliance on the contents of this information is strictly prohibited and may be unlawful. Unless otherwise specifically stated by the sender, any documents or views presented are solely those of the sender and do not constitute official documents or views of PT Bank Niaga Tbk. If you have received this communication in error, please notify us immediately by forwarding it to then delete it from your system. PT Bank Niaga Tbk is neither liable for the proper and complete transmission of the information contained in this communication nor for any delay in its receipt.

Mencari Peluang Pebisnis

Berhasil menjadi pebisnis kaliber dunia, ini baru namanya karir. Mengapa demikian? Karena sejak minyak jatuh harganya, maka ekspor nonmigas dipacu, sehingga pihak swasta memperoleh kesempatan emas berspektrum luas, untuk kiprah di arena internasional.
Pakar ekonomi bahkan berani meramalkan, bahwa mereka yang berhasil memanfaatkan momentum ekspor ini akan menjadi elite baru yang terpandang di masyarakat dalam dekade mendatang.
Mulai dari manaSebaiknya mulai dari mana, itulah pertanyaan yang timbul di kalangan peminat. Penulis ingin rasanya ikut memanfaatkan peluang ini, namun boro – boro ekspor, bisnis saja belum merasa becus.Ingin belajar bisnis, dimana sekolahnya? Ingin mewarisi kepiawaian bisnis dari orang tua, malah dianjurkan jadipejabat saja yang kelihatan enak. Ingin menimba pengalaman dari PMA atau PMDN, malah dibentuk jadi karyawan yang serba tergantung pada atasan, kolega maupun bawahan. Padahal pebisnis itu konon mesti bisa mandiri, kalau mau berhasil.Mulai dengan nyaliNyali, inilah awal karir bisnis. Punya nyali besar berarti berani menghadapi tantangan, hambatan, kekurangan, kesulitan, risiko dan masih segudang lagi hal yang tidak menyenangkan. Seorang pebisnis berani menghadapi semua ini karena punya nyali ganda. Yang pertama adalah agresivitas untuk menggebrak pasar, sedangkan yang kedua adalah keberanian untuk menanggung resiko gagal.Tanpa agresivitas, menawarkan barang atau jasa pun tak akan berani. Tanpa agresivitas, tak akan berani bersaing. Dan tanpa berani gagal, kapan akan mulai bisnis ke luar rumah, ke luar daerah, ke luar negeri?Orientasi ke PasarBila nyali telah siap tempur masih diperlukan orientasi, supaya tidak ngawur. Diperlukan pandangan tajam. Untuk memilih barang atau jasa apa yang akan di bisniskan.Pebisnis punya pandangan yang jauh lebih jeli daripada orang biasa, karena pebisnis punya visi ganda. Mampu melihat barang bisnisan dari dua sisi. Dari sisi pembeli, maupun dari sisinya sendiri. Mengapa demikian? Karena kemampuan inilah yang akan menghasilkan peluang bisnis.Komoditi bisa sama, namun maknanya bagi si pengekspor berbeda dengan makna bagi si pengimpor. Indonesia mengekspor komoditi primer. Karena merasa punya kekayaan alam yang dapat dijual guna memperoleh devisa, untuk mengimpor hasil industri dari negara maju. Sebaliknya, negara maju mengimpornya sebagai bahan baku, bukan sebagai komoditi primer, atau kekayaan alam. Contoh lain, untuk menembus pasar negara maju dengan hasil industri kelihatannya mustahil, karena tekhnologi Indonesia kalah. Tetapi ternyata bisa. Rupanya, tingkat efissiensi negara maju begitu tinggi, sehingga negara tersebut kurang berminat untuk memproduksi sesuatu secara kurang effisien. Bila Indonesia mau dan mampu, silakan. Maka jadilah Indonesia mengekspor komponen pesawat udara ke AS dan alat pencetak bodi mobil ke Jepang. Indonesia perlu devisa dan alih tekhnology, negara maju perlu effisiensi.Sarung tangan karet dan kondom di ekspor Indonesia karena negara kita menguasai bahan baku dan proses pengolahannya. Barang – barang tersebut diimpor oleh AS sebagai upaya menanggulangi penyakit AIDS. Indonesia mengekspor peralatan pertanian yang sederhana, karena mempunyai baru segitu. Ternyata ini diimpor oleh beberapa negara berkembang, negara berkembang, yang terkesan oleh sukses Indonesia ber swa sembada beras, sebagai barang modal yang bertekhnologi tepat guna.Hubungan BisnisBila nyali besar dan kemampuan orientasi tajam, hubungan bisnis tambah meningkatkan peluang untuk berhasil. Justru melalui kontak kontak ini informasi tentang pasar dan orientasi pada kebutuhan pembeli semakin memadai, semakin berdaya guna.Di satu pihak, pebisnis berhubungan dengan pemasok bahan baku atau barang modal atau sekedar mata dagangan. Di pihak lain, ia berhubungan dengan pembeli, pengimpor atau konsumen.Di satu pihak menawar dan membeli, di lain pihak menawarkan dan menjual. Mengimpor mata dagangan, untuk diekspor lagi dan seterusnya. Maka energinya pun dipusatkan pada kegiatan menekan dan mendorong. Menekan harga pembelian dan mendorong harga penjualan. Pokoknya, segala sesuatunya serba ganda. Dari situlah ia memperoleh laba, yaitu sisa hasil usaha setelah dipotong biaya-biaya. Makin kuat ia menekan, makin kuat ia mendorong dan makin efisien ia beroperasi, makin besar labanya.Pebisnis yang nakal dan serakah bahkan berusaha memperbesar lagi labanya dengan pembukuan yang juga ganda. Tetapi ini melanggar hukum karena menggelapkan laba kena pajak merugikan negara yang telah memberikan pelayanan umum kepadanya sehingga bisa kiprah di pasar domestik maupun pasar ekspor.
Hubungan dipeliharaHubungan bisnis yang telah terjalin perlu dipelihara, sehingga hasil yang dipetik berkesinambungan. Oleh karena itu, para pebisnis biasanya ramah, murah senyum dan selalu sopan santun. Walau hatinya, sedih, entah karena belum dapat penglaris, atau karena ditawar murah murah, pebisnis yang baik akan tetap tersenyum. Juga kalau terpaksa bercapai capai menyortir produk yang rusak demi menjaga mutu, ia akan tetap tersenyum. Walau harus senewen berdisiplin menepati waktu, senyum tetap dipasang.Pokoknya seperti politik bebas aktif. Tak pandang agama, suku, ras, ideologi atau golongan terhadap semua relasi selalu sopan santun dan tersenyum. Yang dipegang cuma satu, yaitu kepentingan pebisnis memetik laba. Laba ini pun dalam arti luas. Bukan sekedar keuntungan sesaat berupa duit, melainkan juga segala sesuatu yang menguntungkan untuk selanjutnya, bagi usaha bisnisannya.
Hasil ditanam kembaliHasil dari jerih payah tersebut oleh pebisnis yang baik biasa bukan difoya foyakan, melainkan digunakan untuk kebutuhan konsumsi keluarganya dan selebihnya ia tanam kembali. Maksudnya dijadikan barang modal / bisnisan lagi untuk memperbesar modalnya. Dengan demikian usahanya akan berkembang. Hasil yang dipetik pun semakin banyak.Bila seorang pebisnis mulai berusaha tanpa punya modal bagaimana? Modal sebenarnya bisa datang sendiri, bila ada peluang bisnis, sebab tak semua pebisnis punya modal awal sendiri. Ada yang pinjam dari dulu dari sanak saudara, dari teman, dari lembaga keuangan dan sebagainya. Ada pula yang pinjam barang bisnisan dulu, misalnya dari pabrik yang memberikan kemudahan konsinyasi, titip barang dulu untuk dijualkan. Atau, kalau memang tidak ada kesempatan seperti itu, seorang calon pebisnis yang punya nyali, orientasi dan relasi, akan selalu dapat memulai usahanya dengan bertindak sebagai perantara yang mendapatkan komisi dari hasil jerih payahnya. Atau, bisnis otak dan tenaga.Jadi punya modal atau tidak bukanlah merupakan faktor penentu seorang pebisnis akan berhasil atau tidak. Di samping nyali, orientasi, dan relasi, faktor faktor lainyang akan menunjang adalah sifat sifat baik yang ada pada dirinya sendiri. Yaitu rajin, hemat, ulet, teliti, tepat waktu, tidak gengsi-gengsian, sopan santun dan murah senyum, serta bertanggung jawab.
Tertarik untuk jadi PebisnisDari segi permodalan, seorang calon dapat memilih untuk menjadi perantara, pebisnis kecil, menengah atau besar. Ditinjau dari segi margin ( selisih harga jual dan harga beli ), ia dapat memilih untuk menjadi pengecer, grosir, atau pebisnis besar. Pengecer : margin besar, volume kecil.sebaliknya, pebisnis besar : margin kecil, tapi volume besar. Grosir di tengah tengah.Ditilik dari tempat berbisnis, ia dapat menjadi pebisnis di kios, warung, toko, atau bahkan punya kantor dan gudang. Jangkauan : lokal, daerah, nasional, internasional. Mata dagangan : terlalu banyak untuk disebut. Pilih saja jasa, jasa informasi, komunikasi, konstruksi, pariwisata, keuangan, dan sebagainya. Pilih produk abu gosok, baso, es teler, kondom, dot bayi, petromaks, sumpit, ikan tuna, anyam anyaman, keramik, komponen komputer dan sebagainya.
Prospek BisnisThe sky in the limit. Batasnya adalah langit. Maksudnya, batasnya tak kelihatan di cakrawala. Ini berarti bagus sekali tidak terhingga, atau sebaliknya, gagal total, hilang di angkasa luar, alias bangkrut. Oleh karena itu, kalau merasa tidak punya nyali, jangan coba coba mulai bisnis. Tetapi kalau nyali besar, akan cepat jadi kaya atau jadi melarat. Jadi pebisnis. Ini baru pilihan, ini baru karir.

Prestasi Kinerja Kompeten

DIREKSI PT Pertamina pada Maret 2007 lalu mengeluarkan surat yang memberikan wewenang kepada Pertamina Learning Center (PLC) untuk menyelenggarakan program pembelajaran terintegrasi dan tersentralisasi atau semacam pendidikan dan latihan (diklat) setelah sebelumnya diselenggarakan oleh lembaga-lembaga yang ada di internal Pertamina. Learning center yang berlokasi di Jalan Sinabung II, Simprug, Jakarta Selatan merupakan metamorfosis dari Pusat Diklat Pertamina yang selama ini dikenal dengan nama Pusat Pengajaran dan Pengembangan Kepemimpinan (Pusjarbangpim).
Mengambil istilah kampus pada umumnya, ‘Universitas Pertamina‘ ini dipimpin oleh seorang Rektor. Dalam struktur Pertamina, jabatannya Vice President Pertamina Learning Center. Dialah Nina Nurlina Pramono, Rektor pertama di ‘Universitas Pertamina‘ .
Nina sosok perempuan yang keibuan, dan berhasrat merubah paradigma dan strategi pusat pelatihan Pertamina, tidak semata-mata merubah nama saja.
Perubahan nama menjadi PLC lebih luas ketimbang sekadar sebuah tempat diklat yaitu proses learning. Dimana konotasi learning itu seumur hidup, di mana saja, dan kapan saja, sedangkan diklat berkonotsi jangka pendek.
Sebelumnya, setiap Direktorat di Pertamina Pusat dan unit operasi di daerah mempunyai rencana masing-masing untuk program pelatihannya dan juga pelaksanaannya “Namun lebih baik bila terintegrasi dan tersentralisasi karena derapnya akan lebih sinergis dan fokus untuk mendukung tercapainya misi perusahaan,” kata perempuan kelahiran Garut, 17 agustus 1958 ini, seraya menambahkan integrasi dan sentralisasi menyangkut efektivitas dalam menentukan objektif, perencanaan, pelaksanaan, evaluasi dan pengembangan pembelajaran.
Dalam pandangan alumni Magister Manajemen Universitas Gajah Mada (UGM) ini , idealnya PLC menjadi pusat pembentukan dan pengembangan human capital yang unggul dan terpandang. Ia mengambil esensi dari visi Pertamina memenangkan persaingan.
Kepada Januarti Sinarra Tjajadi dari Jurnal Nasional mantan wartawan kampus dan penyiar salah satu radio di Bandung ini menyampaikan harapannya dalam memimpin PLC yang baru berusia satu tahun. Begitu juga dengan strategi untuk mencetak professional-professional di Pertamina.
Bisa dijelaskan upaya yang anda lakukan untuk menghasilkan lulusan PLC yang berkualitas?
PLC adalah bagian dari strategi perusahaan dalam menyediakan sumber daya manusia (SDM) yang unggul. Beberapa waktu lalu kami sudah memetakan Rencana Jangka Panjang Perusahaan (RJPP) lima tahun yang disusun berdasarkan road map 15 tahun , Pertamina akan menjadi perusahaan national oil company yang berkualitas world class yang didukung oleh SDM yang mempunyai kapabilitas world class juga.
Mulai tahun lalu kami mengadakan pembaharuan antara lain menyelaraskan tujuan, materi dan metode pembelajaran sesuai dengan misi ‘Pertamina Baru‘ baik untuk pendidikan pre-employment/fresh in-take maupun untuk program pengembangan kepemimpinan dan managerial.
Metode class room dipadatkan dan field work atau on the job training diberi porsi yang lebih besar dengan sasaran yang dapat diukur agar dapat dievaluasi hasilnya. Kami juga fokus dalam memilih para fasilitator.
Untuk dapat menjadi fasilitator diprogram yang sama rating sebelumnya minimal 80 dari skala 100. Fasilitator dan mentor program pre-employment berasal dari dalam perusahaan sehingga terjadi alih pengetahuan, keahlian sekaligus pembimbingan budaya kerja.
Sebaliknya untuk program pengembangan kepemimpinan dan managerial para fasilitator adalah akhli dan praktisi nasional maupun international, yang diharapkan dapat memberi pengetahuan dan keahlian level menengah sampai mastery. Untuk dapat menjadi fasilitator diprogram yang sama rating yang diperoleh minimal 80 dari skala 100. Dewan Direksi dan Komisaris Pertamina secara langsung turun tangan sebagai pembicara dan berbagi visi dengan para peserta dalam kedua program tersebut
Kenapa fokus pada leadership?
Sebelum tahun 2003, Pertamina adalah oil company yang dikelola dengan undang-undang (UU) tersendiri sehingga mempunyai banyak kemudahan dan keistimewaan dalam berusaha. Dengan UU Migas, pasar menjadi terbuka dan Pertamina harus siap terjun menghadapi kompetisi di pasar.
Dalam menghadapi kompetisi, kami memerlukan leader, bukan hanya sekadar manager. Lead self, lead tim, lead business and lead change merupakan framework dalam program pengembangan kepemimpinan. Upskill para leader disemua level dilakukan agar secara bersama- sama menuju ke satu arah mencapai visi Pertamina Baru. Dari tahun 2007 sampai 2009 target PLC dapat meng-upskill 300 orang leader yang mempunyai kapabilitas managerial.
Apa PLC juga mendorong transformasi budaya Pertamina?
Salah satu tugas pokok PLC adalah mengimplementasikan budaya perusahaan melalui pembelajaran. Kami bukan hanya sebagai pendorong tapi juga aktif mewujudkan terimplementasinya perubahan budaya perusahaan khususnya dilingkungan PLC.
Yang dimaksud perubahan budaya perusahaan adalah perubahan budaya kinerja, meliputi perubahan cara pikir dan cara tindak yang fokus pada kinerja. Kompetisi itu membawa hikmah berupa kesadaran untuk menjadi lebih professional dan fokus pada kinerja
Apa tantangannya?
Untuk program pre-employment, tantangannya adalah kami harus menyiapkan kualitas dan kuantitas tenaga mentor yang bermutu, karena ketika on the job training, para peserta didik sangat kritis, terbuka dan egaliter, maka fungsi mentor sangat penting, dan menentukan tingkat kualitas lulusan.
Sebagai terobosan tahun 2008 kami menyelenggarakan lima angkatan program khusus penyegaran coaching & mentoring dengan target 100 orang. Para peserta pelatihan ini adalah mereka yang telah menjadi mentor tahun lalu dan yang akan menjadi mentor tahun 2008, juga diharapkan terus berlanjut tiga tahun ke depan. Manager Bangpim-PLC sedang merancang program talent scouting sebagai program lanjutan pre-employment tersebut diatas dengan metode coaching & mentoring.
Ada kemungkinan menjadi universitas pertambangan yang dibuka untuk umum?
Kami masih fokus untuk memenuhi kebutuhan internal, khususnya dalam pengembangan leadership, managerial, teknikal/sertifikasi dan budaya. Namun PLC sudah bekerjasama dan terbuka untuk bekerjasama dengan pihak lainnya dalam pengembangan dibidang pendidikan dan industri pertambangan.
Yang lebih dekat, mungkin kami ingin menjadi salah satu center of excellent BUMN. Pertamina sudah diminta untuk mengambil inisiasi dan membicarakannya dengan beberapa BUMN tentang kemungkinan kerjasama dibidang pengembangan SDM khususnya leadership dan managerial tersebut.
Benarkan saat ini terjadi persaingan perekrutan tenaga kerja ahli bidang pertambangan?
Benar sekali, hal ini didorong oleh harga minyak yang terus naik, sehingga lapangan-lapangan minyak yang dulu dianggap tidak ekonomis untuk diproduksi sekarang menjadi ekonomis. Nah, karena untuk mendidik dan mengembangkan sendiri tenaga yang siap pakai memakan waktu, maka perusahaan-perusahaan minyak dan gas menawarkan gaji yang tinggi serta benefit lain yang menarik, sehingga terjadilah persaingan antar perusahaan dan antar negara.
Perekrutan untuk tenaga ahli dilevel tertentu sering diberi istilah pembajakan ”Highjack” antar perusahaan atau bahkan antar negara. Highjack itu terjadi paling banyak di sektor hulu khususnya untuk pekerja yang sudah berpengalaman.
Kondisi ini sudah disadari dan diketahui secara terbuka di kalangan industri perminyakan. Namun demikian, di Indonesia kenaikan permintaan akan tenaga migas tidak setinggi di kawasan Timur Tengah. Kenapa? Karena baik pencarian dan produksi minyak di Indonesia dari tahun ke tahun tidak begitu melonjak. Eksplorasi-eksplorasi baru tidak seheboh di luar negeri. Harga minyak yang tinggi juga mendorong produk substitusi energi seperti batu bara menjadi lebih mahal dan dicari sehingga menyebabkan permintaan akan tenaga pertambangan batu bara juga meningkat
Bagi Pertamina sendiri, bagaimana mencegahnya?
Kami ingin Pertamina menjadi perusahaan idaman bagi para pencari kerja. Mencegah agar para pekerja tetap setia melalui berbagai program antara lain, kompensasi & benefit yang terus diselaraskan dengan pasar di industri migas. Demikian pula budaya kinerja dan keterbukaan antara atasan dan bawahan terus ditingkatkan.
Melalui PLC, Pertamina memberikan komitment dalam pengembangan individu sejak pre-employment. Kami juga melakukan pencegahan untuk program pre-employment dan pendidikan D1 sampai dengan S3 harus bekerja dua kali masa pendidikan ditambah dua tahun, kalau keluar maka harus mengembalikan 300 persen dari biaya pendidikan.
Sebenarnya cara yang paling ampuh adalah dengan ‘memanusiakan‘ dan memberi ruang yang cukup untuk berkembang dan merasa berarti dan nyaman dengan suasana kerja yang ada. Tetapi kondisi akan terus berubah dan persaingan akan terus meningkat, maka perlu ada kiat lain.
Misalnya setiap kenaikan kompetensi dan kualitas seseorang maka harus segera diimbangi dengan kenaikan kompensasi dan benefit, sebab kalau ada ‘gap‘ diantara keduanya maka itulah yang dapat dipakai perusahaan lain untuk menarik perhatian dan menggoda pekerja kita. Pemberian kompensasi & benefit menjadi sangat individual tergantung dari tinggi rendahnya kompetensi dan kualitasi pekerja yang bersangkutan.
Langkah yang lebih ekstrim?
Kalau semua kondisi yang mendukung untuk menahan para pekerja sudah disediakan perusahaan, tetapi permintaan dari luar tetap lebih menarik, ini merupakan kondisi yang harus dihadapi. Saya pribadi berpendapat kita harus merelakan mereka yang ingin pergi. Pada kondisi tertentu bahkan kita harus siap untuk menyediakan pekerja kita “dibajak” perusahaan lain atau negara lain. Wah!
Caranya ? Agar pembajakan itu tidak membahayakan perusahaan , maka perlu diantisipasi melalui pengidentifikasian jabatan yang rawan pembajakan, pembinaan yang intensif dan ekstensif untuk kompetensi jabatan tersebut sehingga secara intern mempunyai surplus, dan akhirnya memelihara keterbukaan antar atasan bawahan agar bagi pekerja yang ”dibajak” dapat menyampaikan kepada atasannya secara terbuka, tidak perlu sembunyi dan dadakan. Saya melihat sisi positifnya bagi perusahaan bila kondisi itu terjadi karena bisa menjadi salah satu indikator atau pembuktian bahwa para ”alumni Pertamina” memang unggul.

TEORI MOTIVASI

Motivasi berasal dari kata Latin “movere” yang berarti dorongan atau menggerakkan। motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan untuk sumber daya manusia umumnya dan bawahan pada khususnya। Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan agar mau bekerjasama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan (Malayu, 2001 : 140)। Abraham Sperling mengemukakan bahwa motivasi itu didefinisikan sebagai suatu kecenderungan untuk beraktivitas, mulai dari dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri dengan penyesuaian diri, (dalam Mangkunegara, 2001 : 93). William J. Stanton mendefinisikan motivasi “Suatu motif adalah kebutuhan yang distimulasi yang berorientasi kepada tujuan individu dalam mencapai rasa puas”. Sedangkan (Mangkunegara, 2001 : 68), mengatakan bahwa motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisa
Menurut Nawawi (2001 : 351), bahwa kata motivasi (motivation) kata dasarnya adalah motif (motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu। Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadikan sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/ kegiatan, yang berlangsung secara sadar. Menurut Sedarmayanti (2001 : 66), motivasi dapat diartikan sebagai suatu daya pendorong (driving force) yang menyebabkan orang berbuat sesuatu atau yang diperbuat karena takut akan sesuatu. Misalnya ingin naik pangkat atau naik gaji, maka perbuatannya akan menunjang pencapaian keinginan tersebut. Yang menjadi pendorong dalam hal tersebut adalah bermacam-macam faktor diantaranya faktor ingin lebih terpandang diantara rekan kerja atau lingkungan dan kebutuhannya untuk berprestasi.
Teori Kebutuhan (hierarchy of needs) A.H.MaslowTeori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H। Maslow pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu : (1) kebutuhan fisiologikal (physiological needs), seperti : rasa lapar, haus, istirahat dan sex; (2) kebutuhan rasa aman (safety needs), tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual; (3) kebutuhan akan kasih sayang (love needs); (4) kebutuhan akan harga diri (esteem needs), yang pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol status; dan (5) aktualisasi diri (self actualization), dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.Gambar. Hierarki kebutuhan menurut Abraham H. MaslowKebutuhan-kebutuhan yang disebut pertama (fisiologis) dan kedua (keamanan) kadang-kadang diklasifikasikan dengan cara lain, misalnya dengan menggolongkannya sebagai kebutuhan primer, sedangkan yang lainnya dikenal pula dengan klasifikasi kebutuhan sekunder. Terlepas dari cara membuat klasifikasi kebutuhan manusia itu, yang jelas adalah bahwa sifat, jenis dan intensitas kebutuhan manusia berbeda satu orang dengan yang lainnya karena manusia merupakan individu yang unik. Juga jelas bahwa kebutuhan manusia itu tidak hanya bersifat materi, akan tetapi bersifat pskologikal, mental, intelektual dan bahkan juga spiritual. Menarik pula untuk dicatat bahwa dengan makin banyaknya organisasi yang tumbuh dan berkembang di masyarakat dan makin mendalamnya pemahaman tentang unsur manusia dalam kehidupan organisasional, teori “klasik” Maslow semakin dipergunakan, bahkan dikatakan mengalami “koreksi”. Penyempurnaan atau “koreksi” tersebut terutama diarahkan pada konsep “hierarki kebutuhan “ yang dikemukakan oleh Maslow. Istilah “hierarki” dapat diartikan sebagai tingkatan. Atau secara analogi berarti anak tangga. Logikanya ialah bahwa menaiki suatu tangga berarti dimulai dengan anak tangga yang pertama, kedua, ketiga dan seterusnya. Jika konsep tersebut diaplikasikan pada pemuasan kebutuhan manusia, berarti seseorang tidak akan berusaha memuaskan kebutuhan tingkat kedua,- dalam hal ini keamanan- sebelum kebutuhan tingkat pertama yaitu sandang, pangan, dan papan terpenuhi; yang ketiga tidak akan diusahakan pemuasan sebelum seseorang merasa aman, demikian pula seterusnya.Berangkat dari kenyataan bahwa pemahaman tentang berbagai kebutuhan manusia makin mendalam penyempurnaan dan “koreksi” dirasakan bukan hanya tepat, akan tetapi juga memang diperlukan karena pengalaman menunjukkan bahwa usaha pemuasan berbagai kebutuhan manusia berlangsung secara simultan. Artinya, sambil memuaskan kebutuhan fisik, seseorang pada waktu yang bersamaan ingin menikmati rasa aman, merasa dihargai, memerlukan teman serta ingin berkembang.Dengan demikian dapat dikatakan bahwa lebih tepat apabila berbagai kebutuhan manusia digolongkan sebagai rangkaian dan bukan sebagai hierarki. Dalam hubungan ini, perlu ditekankan bahwa :Kebutuhan yang satu saat sudah terpenuhi sangat mungkin akan timbul lagi di waktu yang akan datang;Pemuasaan berbagai kebutuhan tertentu, terutama kebutuhan fisik, bisa bergeser dari pendekatan kuantitatif menjadi pendekatan kualitatif dalam pemuasannya.Berbagai kebutuhan tersebut tidak akan mencapai “titik jenuh” dalam arti tibanya suatu kondisi dalam mana seseorang tidak lagi dapat berbuat sesuatu dalam pemenuhan kebutuhan itu।Kendati pemikiran Maslow tentang teori kebutuhan ini tampak lebih bersifat teoritis, namun telah memberikan fundasi dan mengilhami bagi pengembangan teori-teori motivasi yang berorientasi pada kebutuhan berikutnya yang lebih bersifat aplikatif.
Teori Herzberg (Teori Dua Faktor)Teori Herzberg dikenal dengan “ Model Dua Faktor” dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau “pemeliharaan”.Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang.Menurut Herzberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karier dan pengakuan orang lain, sedangkan faktor-faktor hygiene atau pemeliharaan mencakup antara lain status seseorang dalam organisasi, hubungan seorang individu dengan atasannya, hubungan seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyeliaan yang diterapkan oleh para penyelia, kebijakan organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku। Salah satu tantangan dalam memahami dan menerapkan teori Herzberg ialah memperhitungkan dengan tepat faktor mana yang lebih berpengaruh kuat dalam kehidupan seseorang, apakah yang bersifat intrinsik ataukah yang bersifat ekstrinsik.
Teori Clyton Alderfer (Teori “ERG)Teori Alderfer dikenal dengan akronim “ERG” . Akronim “ERG” dalam teori Alderfer merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah yaitu : E = Existence (kebutuhan akan eksistensi), R = Relatedness (kebutuhan untuk berhubungan dengan pihak lain, dan G = Growth (kebutuhan akan pertumbuhan), jika makna tiga istilah tersebut didalami akan tampak dua hal penting. Pertama, secara konseptual terdapat persamaan antara teori atau model yang dikembangkan oleh Maslow dan Alderfer. Karena “Existence” dapat dikatakan identik dengan hierarki pertama dan kedua dalam teori Maslow; “ Relatedness” senada dengan hierarki kebutuhan ketiga dan keempat menurut konsep Maslow dan “Growth” mengandung makna sama dengan “self actualization” menurut Maslow. Kedua, teori Alderfer menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan manusia itu diusahakan pemuasannya secara serentak. Apabila teori Alderfer disimak lebih lanjut akan tampak bahwa : a) Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, makin besar pula keinginanuntuk memuaskannya; b). Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang “lebih tinggi” semakin besar apabila kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan; c). Sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi, semakin besarkeinginan untuk memuasakan kebutuhan yang lebih mendasar. Tampaknya pandangan ini didasarkan kepada sifat pragmatisme oleh manusia. Artinya, karena menyadari keterbatasannya, seseorang dapat menyesuaikan diri pada kondisi obyektif yangdihadapinya dengan antara lain memusatkan perhatiannya kepada hal-hal yang mungkin dicapainya.
Teori McClelland (Teori Kebutuhan BerprestasiDari McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai prestasi atau Need for Acievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. Kebutuhan akan prestasi tersebut sebagai keinginan :“ Melaksanakan sesuatu tugas atau pekerjaan yang sulit. Menguasai, memanipulasi, atau mengorganisasi obyek-obyek fisik, manusia, atau ide-ide melaksanakan hal-hal tersebut secepat mungkin dan seindependen mungkin, sesuai kondisi yang berlaku. Mengatasi kendala-kendala, mencapai standar tinggi. Mencapai performa puncak untuk diri sendiri. Mampu menang dalam persaingan dengan pihak lain. Meningkatkan kemampuan diri melalui penerapan bakat secara berhasil.”Menurut McClelland, seseorang dianggap mempunyai motivasi untuk berprestasi jika ia mempunyai keinginan untuk melakukan suatu karya yang berprestasi dari prestasi karya orang lain. Ada 3 (tiga) kebutuhan manusia menurut McClelland yakni, kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan untuk berafiliasi dan kebutuhan untuk kekuasaan.Ketiga kebutuhan ini terbukti merupakan unsur-unsur yang amat penting dalam menentukan prestasi seseorang dalam bekerja. Menurut McClelland karakteristik orang yang berprestasi tinggi (high achievers) memiliki ciri umum yaitu : 1) suka mengambil resiko, sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat; 2) menyukai situasi-situasi di mana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri, dan bukan karena faktor-faktor lain, seperti kemujuran misalnya, dan3) menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka, dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah.
Teori Douglas Mc. Gregor (Teori X dan Teori Y)Teori Mc. Gregor berdasarkan atas penelitiannya pada organisasi tradisional dengan ciri-cirinya yang sentralisasi dalam pengambilan keputusan, hubungan piramida antara atasan dan bawahan, dan pengendalian kerja ekstrenal, adalah pada hakikatnya berdasarkan atas asumsi-asumsi mengenai sifat manusia dan motivasinya.Teori X menyatakan bahwa sebagian besar manusia lebih suka diperintah, dan tidak tertarik akan rasa tanggungjawab, serta menginginkan keamanan atas segalanya. Mengikuti falsafah ini maka kepercayaaanya ialah orang-orang hendaknya dimotivasi dengan uang, gaji, honorarium dan diperlakukan dengan sanksi hukuman.Lebih jauh menurut asumsi teori X dari McGregor, bahwa orang-orang pada hakikatnya adalah : 1) Tidak menyukai bekerja 2).Tidak menyukai kemauan dan ambisi untuk bertanggungjawab, dan lebih menyukai diarahkan atau diperintah; 3). Mempunyai kemampuan yang kecil untuk berkreasi mengatasi masalah-masalah organisasi. 4). Hanya membutuhkan motivasi fisiologis dan keamanan saja; 5). Harus diawasi secara ketat dan sering dipaksa untuk mencapai tujuan organisasi. McGregor menyatakan bahwa asumsi teori X tersebut jika ditetapkan secara menyeluruh dan universal bagi setiap orang dalam organisasi sering tidak tepat, dan pendekatan manajemen yang dikembangkan dari asumsi ini akan banyak mengalami kegagalan mencapai tujuan organisasi. Untuk menutupi kelemahan dari asumsi teori X itu, maka McGregor memberikan alternative teori lain yang dinamakan teori Y. asumsi teori Y merupakan kebalikan dari teori X.Secara keseluruhan asumsi teori Y mengenai manusia adalah sebagai berikut : 1). Pekerjaan itu pada hakikatnya sama dengan bermain, dapat memberikan kepuasan kepada orang 2). Manusia dapat mengawasi diri sendiri dan hal itu tidak bisa dihindari dalam rangka mencapai tujuan organisasi 3). Kemampuan untuk berkreatifitas di dalam memecahkan persoalan-persoalan organisasi secara luas didistribusikan kepada seluruh karyawan 4). Motivasi tidak saja berlaku pada kebutuhan-kebuthan sosial, penghargaan dan aktualisasi diri, tetapi juga pada tingkatan kebutuhan fisiologis dan keamanan; 5). Orang-orang dapat mengendalikan diri dan kreatif dalam bekerja jika di motivasi secara tepat.
Teori Victor H. Vroom (Teori Harapan )Victor H. Vroom, mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai “ Teori Harapan”. Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya. Dinyatakan dengan cara yang sangat sederhana, teori harapan berkata bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis, motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah.Di kalangan ilmuwan dan para praktisi manajemen sumber daya manusia teori harapan ini mempunyai daya tarik tersendiri karena penekanan tentang pentingnya bagian kepegawaian membantu para pegawai dalam menentukan hal-hal yang diinginkannya serta menunjukkan cara-cara yang paling tepat untuk mewujudkan keinginannnya itu. Penekanan ini dianggap penting karena pengalaman menunjukkan bahwa para pegawai tidak selalu mengetahui secara pasti apa yang diinginkannya, apalagi cara untuk memperolehnya.
Teori Chris Argyris (Teori Dewasa dan Tidak Dewasa)Teori Argyris adalah merupakan pengembangan dari Teori X dan Y, argyris menambahkan bahwa ada perbedaan antara sikap dan perilaku pada diri seseorang.Menurut Argyris, ada tujuh perubahan yang terjadi di dalam kepribadian seseorang jika ia berkembang ke kedewasaan
Seseorang itu akan bergerak dari suatu keadaan pasif sebagaianak-anak, ke suatu keadaan yang bertambah aktivitasnya sebagai orangdewasa.
Seseorang akan berkembang dari suatu keadaan yang tergantung kepada orang lain ke suatu keadaan yang relatif merdeka sebagai orang dewasa.
Seseorang bertindak hanya dalam cara sedikit sebagai anak-anak, tetapi sebagai orang dewasa ia akan mampubertindak dalam berbagai cara
Sesorang itu mempunyai minat yang tidak menentu, kebetulan dan tidak begitu mendalam dan kuat minatnya sebagai orang dewasa
Persfektif waktu bagi anak-anak adalah singkat, hanya melibatkan waktu kini, tetapi sebagai orang dewasa maka perspektif waktunya bertambah menjangkau masa lalu dan masa yang akan datang
Seorang sebagai anak-anak, ia berada di bawah pengendalian setiap orang (Subordinary to every one)
Sebagai anak-anak, seseorang kurang kesadaran akan dirinya, tetapi sebagai orang yang sudah matang ia tidak hanya sadar, tetapi mampu untuk mengendalikan dirinya.